私の場合ＳＥ会社なので人材育成と言われると、ソフトウェアやハードウェアの知識が習得してもらうようなイメージが多いです。知識ではなくてもリーダーシップやマネージメントに関わる手法である場合もあります。このように知識を修得することだけを人材育成ととらえていると、組織として痛い目を見ることなります。
人間性？人格？
もう一つの育成要素は人間性とも人格ともいわれているものです。視野の広さや視座の高さとも表現されることがあります。適切な言葉がなかなか見つからないのが残念なところなのですが…。このような人間性や人格とも呼ばれるものを育成することも、組織として重要なポイントです。
もし、手法に頼って組織が大きくなり部下が増えると、おそらくその人はキャパシティーオーバーを起こしてしまうでしょう。または、何をしたらよいのかわからずに、呆けてしまうかもしれません。なぜこのようになってしまうのでしょうか？
一言で言うなら「視野が狭い」からだと私は思います。本来、人の上に立つようになると物事を大きく俯瞰的にみる必要が出てくるのに、細かいところしか見えていないのです。細かいところを見ていると、部下が増えれば増えるほど見るべきところが多くなります。よってオーバーフローを起こしてしまうのです。
また、今まで細かいところしか見ていなかったのに、唐突に物事を俯瞰的に見ようとするのですが…当然のことながら何をどのように見ればいいのか想像もつきません。よって呆けてしまいます。
手法はあります
わざと微妙な表現をしました。最近仕事でコーチング研修の推進をさせていただいているのですが、まさにこのコーチングは人間性や人格を育成する代表的な手法と言えます。コーチング以外にも、親業などもこの類です。
これらの手法のポイントは、「相手に考えてもらう問いかけをする」ことが手法の中心になっていることです。オープンクエスチョン（YES/NOで答えられない質問）を多用して、クライアントを（悪い言い方をすれば）悩ませます。これによって、課題を自ら乗り越える力を身に着けてもらうのです。
課題はいわゆる仕事の方法に限りません。多くの課題は（自分自身を含む）人間関係に集約されていきます。そしてそれを乗り越えることで、人間性や人格が一回り大きくなるのです。
と…ここまで語ったのは、真っ当なコーチがクライアントにコーチングを適切に実施した場合の効果です。コーチ自身の人間性や人格が成熟していなければ、課題を乗り越えようにも手法や回避で終わってしまうことが多々あります。これが、微妙な表現をした理由です。
大体ですが、コーチングを組織文化として定着させようとすると、なかなかうまく進まなかったりします。日本固有の現象かもしれませんが…なぜかクライアントはコーチにヒエラルキーを感じて心を閉ざします。この原因の多くはコーチにあります。
コーチングをするにあたり大切なのはコーチがクライアントに心を開くことです。そして、コーチ自身もクライアントに関わることで学びたいという気持ちが必要です。心を開くとは、相手を完全に信用して話すことに他なりません。秘密事もなしです。クライアントからの質問には素直に正直に答えます。
もしかしたらプライドが邪魔するかもしれません。しかし、仕事にプライドは不要です。
